Datos a tener en cuenta con la nueva Reforma Laboral

Finalmente se ha publicado el texto definitivo de la llamada Reforma Laboral (que en realidad se denomina Ley 25/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo), cuyo proceso de elaboración ha sido largo y laborioso, habiendo sido incluso motivo para que los sindicatos convocasen una huelga general el pasado 29 de septiembre.

El texto aborda muchos temas distintos, y es por ello que resulta sumamente difícil efectuar aquí un resumen que resulte realmente útil al lector que no se halle muy experimentado en temas de derecho laboral. De hecho, ésa sería probablemente la principal crítica que se podría hacer a este texto legal: no transmite seguridad ni claridad, y eso es precisamente lo que más necesitaba el mercado laboral español.

Un empresario tiene que poder saber con exactitud y sencillez qué condiciones económicas deberá afrontar en caso de verse necesitado de despedir a uno o varios empleados. Hasta ahora, la conclusión de si la indemnización a pagar debía ascender a 20, 33 o 45 días por año quedaba en manos de un juez. Lamentablemente, no hemos ganado mucho en ese aspecto, pero hay que admitir que se ha avanzado en clarificar o al menos suavizar las condiciones para que una empresa pueda acceder a una indemnización más reducida. Eso sí, solo si hablamos de los nuevos contratos que se suscriban al amparo de esta ley.

Otro tanto sucede con los contratos. Para los que nos dedicamos a estos asuntos, sería mucho más simple si existiesen menos tipos de contrato y, por tanto, menos margen para el error y para la consiguiente sanción en caso de inspección. Pero no parece que los legisladores compartan esa opinión: en el caso de esta nueva legislación aparecen más modalidades y supuestos, en función de la fecha de su suscripción.

Pocas informaciones concretas podemos ofrecer aquí, dado que ahora más que nunca cada caso será distinto. Pero en términos generales es necesario aclarar los siguiente:

• Los nuevos contratos temporales (no formativos) que se suscriban a partir de ahora, tendrán a su finalización una indemnización de entre 8 y 12 días de salario por año trabajado, dependiendo de cuando se firmen.
• Su duración máxima será de tres años.
• Los contratos de formación podrán firmarse con empleados de hasta 21 años, si bien excepcionalmente los anteriores a enero de 2012 podrán pactarse con menores de 25.
• En los nuevos contratos indefinidos que se extingan por causas objetivas o económicas, ocho de los veinte días de indemnización correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial.
• Cuando en estos nuevos contratos el empresario reconozca la improcedencia del despido, pagará 33 días por año trabajado y no 45.
• Se describen, de forma digamos más favorable al empresario (pero aún así confusa), las causas por las que puede defenderse un despido objetivo.
• Existen importantes bonificaciones para los contratos formativos que se suscriban en lo sucesivo.
• Puede ser interesante convertir en indefinidos los actuales contratos temporales, pero habrá que verlo caso por caso.
• También habrá que valorar qué contratos conviene hacer ya indefinidos de entrada, puesto que dependiendo de a qué colectivo pertenezca el trabajador que deseamos contratar, podemos disponer o no de ciertas ventajas.

Por otra parte, se facilitan también las facultades del empresario para determinar cambios sustanciales en jornada, turnos, horarios o suspensión temporal de contratos.
En definitiva, del hecho de actuar o no actuar ahora con agilidad pueden derivarse en el futuro consecuencias importantes para el futuro de su empresa.

Fuente: APE (Asociación Profesional de Empresas).

Para más información o consultas visite nuestro Consultorio Legal Apemad