Por Luis Pérez
Director del Dpto. Educación, Técnica y Moda Wella España
En una reunión de formadores, un experto formador se sorprendía ante la reacción que apreciaba en algunos de sus alumnos. Esta reacción a otros les hubiese llenado de satisfacción, pero a él le preocupaba y lo explicaba así:
"Algunos asistentes a mis cursos consideran que mis consejos son tan buenos que los enmarcan y los cuelgan de la pared, los exponen como cuadros."
Este pensamiento me llevó a reflexionar sobre lo complejo que es dar formación y que ésta sea efectiva, pues esto último no depende sólo del formador. Hay defensores de la teoría ante todo, y otros de que la práctica es la madre del trabajo diario.Yo personalmente creo que Teoría y Práctica son inseparables. La parte teórica de cualquier proceso de formación es imprescindible para dominar la parte práctica de manera más rápida y más segura. Aunque es cierto que se pueden aprender procesos y sistemas de trabajo sin haber asistido a ninguna clase previa, hoy eso no es competitivo: el tiempo necesario y los riesgos que se corren son excesivos. Además, en los procesos de formación existen otros factores de los que rara vez se habla y que son vitales.
• El entusiasmo por aprender y no por tener un nuevo diploma.
• La adaptación de lo aprendido al salón de cada peluquero, a sus clientes, a sus aspiraciones, a su productividad, a su equipo de colaboradores.
• La evaluación, el seguimiento y mejora de todos los procesos para conseguir la actualización casi automática del trabajo diario.
Si los propios peluqueros admiten que en peluquería nunca se termina de aprender, esto quiere decir que constantemente estamos en Formación, por lo tanto, a diario necesitamos Teoría, Práctica, Entusiasmo, Adaptación y Evaluación de nuestro trabajo.
ELABORE UN PLAN DE FORMACIÓN PARA SU EQUIPO:
1. Entrevista de desarrollo
2. Calendario de formación
Entrevista de desarrollo:
• Mantenga una conversación personal con cada empleado sobre los temas que son importantes en su salón, así detectará las necesidades personales de cada empleado, recuerde que muy probablemente no todos tendrán las mismas carencias.
• Llegue a conclusiones sobre la necesidad de cursos con cada uno de los empleados.
• Escriba las conclusiones.
Calendario anual de formación:
• Prepare un calendario anual con la formación específica de cada empleado y la formación común.
• Determine claramente fechas, lugares de la formación y temas a tratar para cada uno de ellos.
• Comuníquelo a primeros de año como una parte de los objetivos del salón y manténgalo en el tablón de anuncios.
• No improvise con la decisión de a qué empleados manda a cursos de formación comunicándoselo de un día para otro.