La última reforma laboral

Por APEMADRID (Asesoría Profesional de Empresas).

Finalmente, el de 10 de febrero de 2012 se ha publicado la tan anunciada reforma laboral. Como tantas otras veces, a juicio de quien esto escribe, los gobiernos se empeñan en modificar y parchear infinidad de leyes y artículos, en lugar de promulgar un nuevo texto completo, lo cual complica enormemente la posibilidad de explicar de manera clara y breve cuáles son realmente los cambios operados.

En todo caso, vamos a intentar resumir aquellas cuestiones que más pueden afectar las relaciones laborales de una pequeña empresa como las que mayoritariamente componen la clientela de nuestra asesoría, y lo hacemos en forma de FAQ, preguntas más frecuentes, dividiéndolo en tres temas importantes: despido, modificacion de condiciones y contratación.

El despido

➔ ¿Se ha abaratado el despido?
En términos generales sí, lo cual no significa que de pronto los trabajadores más antiguos puedan ser despedidos con arreglo a la nueva ley sin más.

➔ ¿Sigue siendo de 45 días por año de antigüedad la indemnización por despido improcedente?
No, con salvedades. Para los nuevos contratos la indemnización por despido improcedente pasa a ser de 33 días por año, con un tope máximo a percibir por el trabajador de 24 mensualidades de indemnización.

➔ ¿Los contratos anteriores también ven rebajada la indemnización a 33 días?
No para la antigüedad generada antes de la entrada en vigor de esta ley, pero sí para la que se genere en adelante.

➔ ¿Se suprimen los salarios de tramitación?
En parte sí. No estará obligado a pagarlos el empresario que, declarada la improcedencia del despido, opte por indemnizar y no por readmitir.

➔ ¿Es más fácil el despido objetivo?
Se han clarificado y ampliado las causas por las que una empresa puede acogerse a esta modalidad de despido (que recordemos se indemniza a razón de 20 días por año de antigüedad con un tope de 12 mensualidades de sueldo). Así, la nueva redacción dice literalmente: "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos".
Es esta última frase la clave de la reforma en esta materia, puesto que parece establecer de forma objetiva que cuando una empresa consiga demostrar ese hecho (disminución de ventas durante tres trimestres seguidos) podrá optar al despido a razón de 20 días por año, con tope de 12 mensualidades. Antes todo quedaba mucho más indefinido, puesto que se hablaba de que la bajada de ingresos debía comprometer la viabilidad de la empresa y de que ésta debía acreditar ese hecho y justificar la "razonabilidad" de dicha medida para "preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado", lo cual era absolutamente inconcreto.

Modificación de condiciones

En esta segunda parte analizamos el apartado de la modificación unilateral por parte del empresario de las condiciones sustanciales del contrato de trabajo.

➔ ¿Puede la empresa de forma unilateral modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo?
Sí, puede hacerlo con determinadas consecuencias.

➔ ¿Qué condiciones que se consideran sustanciales pueden modificarse?
Las que ya se podían modificar antes (jornada, horario y su distribución, trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones) y además, muy importante, la cuantía salarial, que antes no era modificable por esta vía.

➔ ¿Qué ocurre cuando el trabajador no está conforme con la modificación?
Tiene dos opciones: por una parte, impugnar la decisión ante los tribunales, para demostrar que es innecesaria, injusta, discriminatoria, etc. Por otro lado, rescindir su propio contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad, y con un tope de nueve mensualidades de sueldo como máxima percepción.

➔ ¿Qué preaviso ha de dar la empresa para aplicar una modificación de este tipo?
Quince días de preaviso, frente a los treinta necesarios hasta ahora.

➔ ¿Significa esto que puedo modificar las condiciones de horario, salario, funciones, etc. de mis empleados?
Hasta cierto punto sí, pero no de forma caprichosa. Por lo que se ha mencionado en el punto 3, hay que estar en condiciones de demostrar, no solo de afirmar, que las medidas adoptadas en este sentido son justas, necesarias, equilibradas, útiles y no discriminatorias.

Contratación

En este apartado analizamos las modificaciones operadas en materia de contratación laboral.

➔ Se crea un contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores. Se trata de un contrato de jornada completa y duración indefinida para empresas de menos de 50 trabajadores, con un período de prueba de un año. Si el primer contrato se celebra con un menor de 30 años, se aplicará una bonificación fiscal de 3.000 euros. Para contratos a desempleados perceptores de prestación durante más de tres meses, la empresa se deducirá el 50% del desempleo que le quede por percibir, con un máximo de 12 meses. El trabajador, por su parte, podrá mantener el cobro de la prestación por desempleo en un 25%.

➔ Además, las contrataciones a desempleados de entre 16 y 30 años tendrán durante tres años bonificación en la Seguridad Social de 1.000, 1.100 y 1.200 años respectivamente.

➔ Si el contrato es con desempleados mayores de 45 años, que lleven 12 meses en paro, la bonificación en la Seguridad Social será de 1.300 euros durante tres años.

➔ La percepción de las anteriores ayudas se supedita a que la empresa mantenga al trabajador en plantilla durante tres años.

➔ Recordemos que en todos estos casos la indemnización por despido improcedente sería de 33 días por año.

➔ Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias.

➔ La transformación en indefinidos de contratos de prácticas, formación o relevo, estará bonificada con 500 euros anuales durante tres años (700 euros en el caso de mujeres).

Descargar PDF del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE).